人事1年目の教科書（ひとり人事から中堅企業まで使える）コラム③　良質な人事施策って何だろう？

　こんにちは。『人事1年目の教科書（ひとり人事から中堅企業まで使える）著者』の岡田英之です。今回のコラム③は、良質な人事施策を実現するために、ひとり人事の皆さんが何に気をつけてたらよいのかについてお話してみたいと思います。

　皆さんの企業や組織でも等級制度や評価制度、人材育成プログラム、タレントマネジメントシステムなど様々な人事施策が導入、運用されているかと思います。
　人事担当者はもちろん、経営層やマネジメント層がどこまで自社の人事施策を理解し、組織マネジメントに実装し、日々社員とのコミュニケーション場面で啓蒙しているかが重要です。

　人事担当者と議論をしていると、人事施策の設計より導入後の運用に苦労する話を頻繁に耳にします。特に評価制度においては、評価項目の妥当性、結果に対する不満、評価者（管理職）の評価スキルとコミュニケーションをどう改善、スキルアップしていくかに焦点が当たります。俗に言われる人事施策「運用の壁」というものです。

　そこで今回は、そもそも良質な人事施策って何だろう？という視点から、私が多くの人事担当者と議論した内容をご紹介したいと思います。

ポイントは２点です。

①個社ごとの特有の背景（組織文化を含めたもう少し深い階層にある何か？）を踏まえた施策が設計思想に組み込まれているか

　これは言わば施策の企画立案フェーズにおいて重要です。ここを見誤ってしまうと、そもそも施策のアイデアそのものが経営にも現場にも刺さりません。良く耳にする「スベった人事施策」の原因の大半がこれです。

②施策の当事者（経営層や社員）が主体的に取り組める建付け（ストーリー、ナラティブ）になっているか

　どれだけ魅力的な施策でも、経営層や現場を巻き込む工夫や仕掛けがなければ、「絵に描いた餅」になってしまいます。企画をスベらせないためには、経営陣の意思決定を促進し、社内メンバーにも意味や意義を感じてもらえるよう、推進プロセスをデザインすることが欠かせません。

　私はこれまで数多くの企業や組織の人事施策設計や運用の支援をしてきました。「運用の壁」に直面している企業や組織の多くは、運用プロセスやシステムでパッチワーク的に改善しようと試みますが、なかなか上手くいきません。その多くは、設計時点で問題や課題、曖昧さや不明瞭さを抱えつつも、問題を先送りし、運用時点で露見させてしまうケースが多いのです。人事担当者にとっては、薄々気づいていたことであり、「やっぱりそうなるか」、「この課題ある程度予想できたよね」という虚しい会話を繰り返すことになります。
　こうならないためにも、次にご提案する人事施策設計時のチェックポイントについて考えてみましょう。

■人事施策設計チェックポイント
 
①施策の最終イメージが組織の目標にどこまで合致しているか？
→施策の最終目標が、経営計画や人事戦略にしっかり連動しているか

②経営的なリスクはないか？
→現時点で先延ばしして手を打たなかった場合、どのようなリスクが想定されるのか

③そもそも組織が抱える課題にどこまでフィットしているか？
→実際の課題と打ち手との間にズレやすれちがいはないか

④投資対効果は？
→投入するリソースの大きさは、施策のゴールに見合ったものか

⑤施策導入までのスケジュールに無理はないか？
→マネジメント層や現場は設定されている期日を守れるのか

⑥推進体制は万全か？
→実行メンバーの人選に違和感はないか

⑦施策導入後のイメージは共有できているか？
→施策の結果、どのような変化や効果が「画」としてイメージできているか

⑧過去の経緯（ナラティブ）を無視していないか？
→過去の議論や意思決定、コンフリクトなどを適正に踏まえているか

　人事施策における「運用の壁」。実は施策設計時に既に問題や課題が内包されているのです。このチェックポイントを参考に、もう一度自社の人事施策について見直されてはいかがでしょうか。

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